İş İlişkilerinde Pay Opsiyon Planları

Giriş

Günümüzde çalışanlar, şirketlerin en büyük değeri konumundadır. Bu nedenle şirketler, çalışanları elde tutmak için çeşitli yöntemlere başvurabilmektedir. Bu yöntemler arasında centilmenlik anlaşmaları (no-poaching agreement) gibi hukuka aykırı olanların yanında gizlilik sözleşmeleri, rekabet etmeme yükümlülükleri gibi hukuka uygun olarak yorumlanabilecek araçlar da vardır.

Şirketlerin kilit çalışanlarını elinde tutmak için uyguladığı yöntemlerden biri de pay opsiyon planlarıdır. Pay opsiyon planları genel olarak “çalışanların belirli koşullar altında şirkette pay veya pay değerine bağlı bir hak edinmesini” sağlayan uzun vadeli teşvik mekanizmalarıdır. Özellikle teknoloji şirketleri ve start-uplar, sermaye kısıtları sebebiyle ücretin tamamlayıcısı olarak çalışanlara bu planları sunmaktadır.

Pay Opsiyon Sözleşmeleri

Pay opsiyon planları, çalışana belirli şartların gerçekleşmesi hâlinde şirket paylarını belirli bir fiyattan satın alma veya bedelsiz edinme hakkı tanıyan ya da çalışana gerçekte pay devretmeksizin, şirket payının ekonomik değerine bağlı bir ödeme yapmayı amaçlayan sözleşmesel mekanizmalardır. Finansal piyasalardaki alım opsiyonlarından farklı olarak çalışanlara sağlanan opsiyonlar, iş ilişkisi kapsamında kurulan özel nitelikli sözleşmelerden doğmaktadır. Çalışanların pay opsiyonuna sahip olmalarında şirketin başarısı veya kişisel performans bir ölçüt olarak belirlenebilmektedir.

Sözleşmelerde genellikle grant (opsiyonun tahsis edilmesi), vesting (hak ediş süreci) ve exercise (opsiyonun kullanılarak payın edinilmesi) dönemleri düzenlenmektedir. Opsiyonların kullanım koşulları, kullanım fiyatı, opsiyonların devredilebilirliği, vergisel yükümlülükler ile iş ilişkisinin sona ermesi hâlinde opsiyonların akıbeti de sözleşmede belirlenmektedir.

Pay Edinme Hakkı Ücret Midir?

İş Kanunu, ücreti “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” olarak tanımlamıştır. İşçilere tanınan pay edinme hakkı, duruma göre primin veya ikramiyenin özelliklerini gösterebilir. İşveren şirketin, işçinin belirli bir başarı göstermesi şartıyla ona bedelsiz veya indirimli olarak pay edindirme vaadinde bulunmuş olması hâlinde, söz konusu pay edinme hakkı prim olarak kabul edilebilir. Pay alım hakkının herhangi bir başarı şartına bağlı kılınmaksızın işçilerin performansından duyulan memnuniyeti göstermek veya işçi bağlılığını güçlendirmek amacıyla bedelsiz veya indirimli olarak sağlanması halinde ise bir ikramiyenin varlığından söz edilebilir. (Baş, Kadir. Çalışanların Pay Sahipliği Yoluyla Anonim Şirketlere Katılımı. On İki Levha Yayıncılık, 2021.) Yargıtay da çalışanların pay edindirme planları kapsamında hak ettiği hisseleri prim veya ikramiye olarak değerlendirmektedir (Yargıtay 9. HD, E. 2022/7885, K. 2022/15517).

İş Sözleşmesinin Feshedilmesinin Haklara Etkisi

Yukarıda da belirtildiği üzere pay edindirme işlemleri için çeşitli şartlar öngörülebilmektedir. Pratikte çalışanların kendilerine tahsis edilen bir pay üzerinde tasarruf edebilmesi ya da pay edindirme hakkını kullanabilmesi için belirli bir süre işveren tarafından istihdam edilme şartı getirilmektedir. Ek olarak iş sözleşmesinin hangi nedenle sonlandırıldığı da hakların kullanımında bir kriter olarak değerlendirilebilmektedir. Örneğin, pay edindirme sözleşmelerinde çalışanın iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesi veya çalışanın haklı bir sebep olmaksızın istifa etmesi durumlarında, çalışanın kendisine tahsis edilen paylar üzerinde bir hakkının olmayacağına ilişkin hükümler bulunmaktadır.

Yargıtay, çalışanın prime hak kazanması için iş yerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olmasının gerekmediğini, iş yerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı olduğunu kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD, E. 2016/944, K. 2019/9880; 9. HD, E. 2017/6672, K. 2018/11516). Pay opsiyon planları kapsamında çalışana şartlı pay tahsisi veya sanal pay (phantom share) verilmesi de Türk hukukunda prim ya da ikramiye niteliğinde ücret olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle söz konusu haklar, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğinden bağımsız olarak, çalışanın fiili çalışma süresiyle orantılı şekilde hesaplanmalı ve hak edilen tutarlar çalışana ödenmelidir.

Vergilendirme

Çalışanlara pay edindirme planları kapsamında tahsis edilen paylar iki durumda vergilendirilmektedir. Birincisi, çalışana pay tahsis edilmesi işleminin ücret olarak kabul edilmesi ve bu ücretin vergilendirilmesidir (pratikte işveren tarafından stopaj usulü ile vergilendirme). İkincisi ise çalışanların sahip oldukları hisseleri devrettikleri anda elde ettikleri gelire ilişkin vergilendirmedir. Belirli şartların varlığı halinde hisse devrinin yapılacağını taahhüt etmek ise vergilendirmeyi gerektirmemektedir.

Gelir Vergisi Kanunu’nda geçtiğimiz yıl yapılan değişiklikle tekno-girişim şirketleri tarafından çalışanlarına “bedelsiz” veya “indirimli” olarak verilen ve ücret niteliğinde kabul edilen pay senetlerinin, verildiği tarihteki rayiç değerinin o yıldaki bir yıllık brüt ücret tutarını aşmayan kısmı gelir vergisinden istisna tutulmuştur. Tekno-girişim şirketleri, çalışanların hisselerini 12 yıldan önce elden çıkarması halinde, yıllara göre değişen oranlarda geriye dönük olarak vergi tutarı ve gecikme faizini ödemekle yükümlü olacaktır. Hangi şirketlerin tekno-girişim şirketi olarak kabul edileceği, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı tarafından belirlenecektir. Düzenleme, yalnızca ücret niteliğinde kabul edilen hisse senetleri için bir muafiyet öngörmektedir. Şirketin, çalışanlara verdiği/tahsis ettiği hisse senedi ücret olarak kabul edilmektedir. Ancak çalışanın hissesini devrederek elde edeceği kazancın ücret olarak kabul edilip edilmeyeceği tartışmalıdır.

Sonuç

• Türk iş hukuku bakımından, çalışanlara sağlanan pay edinme hakları ücret niteliği taşımaktadır. Yargıtay da pay opsiyon planlarını ücret kapsamında görmekte ve buna göre hüküm kurmaktadır.

• Yargıtay, çalışanın prime hak kazanması için iş yerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olmasının gerekmediğini, iş yerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı olduğunu kabul etmektedir.

• Ücret niteliğinde kabul edilen hisse senetleri için şartlı bir vergi muafiyeti bulunmaktadır.