İş Hukuku

Çalışanın davranışı ya da verimi ile ilgili nedenlerle yapılan fesihlerde, iş güvencesi kapsamındaki çalışanın önce savunmasının alınması kanunen zorunlu. Savunma alınmadan yapılan fesih, gerekçe haklı olsa bile geçersiz sayılabiliyor. Savunma talebinin yazılı yapılması, isnat edilen olayın açıkça belirtilmesi ve çalışana makul bir süre tanınması gerekiyor.

Hayır. İşe iade hakkı, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan ve en az altı aylık kıdemi olan çalışanlar için geçerli; işveren vekilleri için ayrıca sınırlamalar var. Bu çalışanların sözleşmesi ancak geçerli bir nedene dayanılarak feshedilebiliyor. Fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekiyor; arabuluculukta anlaşılamazsa dava yolu açılıyor.

İspat. Uyuşmazlıkta çalışma saatlerini gösteren kayıtların, imzalı bordroların ve fazla çalışma onaylarının düzenli tutulmamış olması, tanık beyanlarına dayanan ve genellikle işveren aleyhine sonuçlanan hesaplamalara yol açıyor. Fazla çalışmanın kanuni sınırlar içinde kalması ve çalışanın onayının alınmış olması da ayrıca gerekiyor. Birkaç yıl geriye dönük biriken bu alacaklar, özellikle toplu çıkışlarda ciddi bir maliyet kalemine dönüşüyor.

Yapılabilir, ancak geçerli olması için sıkı şartlar var. Sözleşme yazılı olmalı; yer, süre ve iş türü bakımından sınırlandırılmalı ve süre kural olarak iki yılı aşmamalı. Çalışanın müşteri çevresine ya da üretim sırlarına erişimi yoksa ve yasak onun ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye sokuyorsa hâkim yasağı sınırlayabiliyor ya da geçersiz sayabiliyor.

Var. Sözleşmenin adı ne olursa olsun, kişi işverenin talimatıyla, belirli bir çalışma düzeni içinde ve süreklilik arz edecek şekilde çalışıyorsa ilişki iş sözleşmesi olarak nitelendirilebiliyor. Bu durumda kıdem tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin ve sigorta primleri gibi yükümlülükler geriye dönük olarak gündeme geliyor. İlişkinin sözleşmede ve fiilen bağımsız bir hizmet ilişkisi olarak kurgulanması gerekiyor.